Le management de la performance : perspectives

Le management de la performance est une thématique qui intéresse (voire préoccupe) toute entreprise en recherche d’efficacité. S’il appartient à chaque structure de trouver l’organisation qui lui convient le mieux, il est plus que recommandé d’être attentif aux tendances émergentes dans ce domaine.

Dans cette optique, attardons-nous quelques instants sur un excellent article paru sur le site RH INFO. Dans celui-ci, Gilles Verrier expose ses hypothèses quant à ce que sera le management de la performance dans les années à venir. Gageons que les 10 axes évoqués par cet expert des ressources humaines (retrouvez son profil ici) seront riches d’enseignements.

Voici les points essentiels à retenir des idées de Gilles Verrier.

1) L’intérêt pour le management de la performance va encore se renforcer

Il sera toujours essentiel qu’une entreprise atteigne ses objectifs pour pérenniser son activité. Partant de cette évidence, elle n’aura de cesse de rechercher les méthodes les plus efficientes pour constamment s’améliorer. Dans le même temps, cette quête méthodologique aura pour corollaire de répondre aux attentes de salariés. Ces derniers sont de fait friands de repères qui leur permettent de se positionner par rapport aux objectifs fixés par l’entreprise.

2) Quid des moyens mis en œuvre pour atteindre les objectifs ?

L’entreprise et ses forces vives doivent être toujours plus sensibles aux moyens mis en œuvre pour atteindre leurs objectifs. Ainsi, il ne sera plus simplement question de quantité, mais également de qualité des comportements mobilisés pour être performant.

3) Le management de la performance doit s’envisager au quotidien

Ce n’est plus lors de l’entretien annuel que doit s’évaluer la performance, mais bien chaque jour. C’est en se positionnant quotidiennement par rapport à ses objectifs qu’un collaborateur sera le plus réactif et donc le plus efficace.

4) Brisez les codes : halte aux entretiens périodiques !

Selon son activité, une entreprise doit sans cesse questionner ses pratiques. C’est là un vecteur de réactivité, d’agilité. Aussi est-il parfois préférable de fluidifier les échanges en les rendant possibles dès lors qu’ils s’avèrent pertinents ou nécessaires. Le temps de l’entreprise et du marché sur lequel elle évolue n’a que faire de la périodicité annuelle des entretiens !

5) Manager, un métier en mutation

Si le manager aura toujours un rôle primordial, celui-ci s’envisagera d’une manière plus horizontale que verticale. Exit donc le manager à la posture dominante. En misant sur l’échange, la responsabilisation et la prise de confiance de ses collaborateurs, le manager de demain accompagnera des salariés toujours plus autonomes. Il se positionnera dès lors comme un partenaire, « une ressource au service de la performance de son collaborateur ».

6) Il faut jouer collectif !

C’en est fini du collaborateur focalisé sur son seul objectif. Un salarié performant le sera aussi parce qu’il contribuera à la dynamique globale de son entreprise.

7) Les retours hiérarchiques ne suffisent plus à se positionner

Il sera demain essentiel qu’un salarié puissent également compter sur les retours de ses collaborateurs proches. Ces derniers, de par leur proximité opérationnelle, sont parfois les plus à même d’évaluer la performance de leur semblable.

8) Des outils, oui. Mais des outils pertinents !

Inutile de vouloir inonder les collaborateurs avec quantité d’outils de management de la performance. Il convient de trouver la ressource qui s’adaptera à chacun et qui apportera, simplement, une réponse concrète à ses propres besoins.

9) Ne pas confondre performance et développement des compétences

Certains sont tentés de croire que développer les compétences des collaborateurs est un aboutissement en termes de performance. Il convient plutôt de voir cette démarche comme une étape sur le chemin de la réussite.

10) Performances et décisions RH : de nouvelles règles du jeu

Il est primordial qu’un salarié puisse être au clair sur la manière dont la performance va influencer son parcours au sein de l’entreprise ; quel impact elle aura sur l’évolution de ses missions ou même de sa rémunération. Charge à l’entreprise d’être transparente sur ses critères d’appréciation pour que le salarié puisse se sentir en confiance et même s’objectiver en fonction de ces repères.

Retrouvez l’intégralité de cet article ici.

Résilience et le management de la performance

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